中韓雇傭制勞務合作十年來，派遣業績不佳引起了社會各方面的廣泛關注，然而面臨同樣的合作機制和雇主用工環境，為什麼其它派遣國家的派遣業績卻比中國突出？同樣，在國內，面臨同樣的政策條件和社會環境，為什麼河南省的派遣人數比其它三省之和還要多？究其原因，在於他們積極引入了市場機制，激發了市場活力，尊重了市場規律。
韓國雇傭許可制在其它派遣國家的經驗
2004年8月韓國雇傭許可制實施以來，韓國外國人力政策委員會共計發佈引進外國勞動者配額704250人。實際引進外國勞動者451340人，目前在韓滯留271940人。其中越南、菲律賓、印尼派遣人數最多。這些派遣國家的業務運作有一些共同特點：
一、派遣業務沒有中斷，管理體制沒有改變
與我國的管理體制不同，大多數派遣國家是勞動就業部門在負責勞務派遣工作。無論是在產業研修制時期，還是在改行雇傭許可制之後，勞務派遣的主管部門都沒有任何改變。由於這些國家及時簽訂了MOU，他們的派遣業務沒有中斷，原有的業務管道和就業崗位得到了延續。
二、在人員選拔方面，機制十分靈活
積極動員社會力量，借助市場機制，在全國範圍內大力開展韓國語培訓工作，加大資源儲備。甚至個別派遣國家通過政府購買服務方式，直接將招募培訓工作委託給了社會機構。
三、做大基數，提高派遣規模
不少派遣國家結合韓國語培訓週期，一年內多次舉辦韓國語考試，以增加本國求職者名簿數量，提高韓國雇主選擇該國勞務的機率，擴大派遣規模。
比如，孟加拉先後舉行過50次韓國語考試，進入名簿人數17318人，派出人數14218人，派出率達到82%。2017年各國派遣了40762人就是建立在當年考試合格的31.3萬人基礎上的。
四、充分利用各種管道，推薦本國勞務
儘管雇傭許可制是政府間的合作專案，但是由於派遣國之間存在競爭性，在勞動力供過於求的條件下，韓方居買方地位，其它派遣國家都在想方設法，利用各種管道，積極推介本國勞務，通過宣傳包裝，形成品牌效應，甚至和韓國企業協會以及勞務仲介進行合作，提高本國求職者的選中率。
我國四省雇傭制勞務派遣情況比較
在中國，商務部指定河南、山東、吉林和黑龍江四省實行中韓雇傭制勞務合作試點工作。由於各省公共機構的思維方式和做法不同，效果迥異。
一、考試情況
2008－2018年，中韓先後在四省舉行了八次一般雇傭許可制韓國語考試，吉林省未參加2014年的考試。共有20368人參加了考試，13071人考試合格。考試合格率達到64.2％。儘管如此，除首次韓國語考試之外，其餘七次韓國語考試合格人數均未達到韓國當年分給中國的勞務配額，造成配額的浪費。於是，從2016年開始，韓國大幅度減少了份給中國的勞務配額，基本維持在900人左右。招收工作不力導致配額減少，進一步影響派遣人數。
在2018年韓國語考試合格的799人中，河南769人，占96.2%。其它三省僅有30人。
二、派遣情況
2011—2018年，我國累計向韓國派遣一般雇傭許可制勞務2683人（不含誠實勞動者283人）。其中河南1333人，占49.6％。自2013年以來，河南一直占50％以上，2017年達到了74.7％，2018年達到83%。
三、巨大反差留給我們的思考
據考察，河南的成功在於地方公共機構思想解放，招收機制靈活，借助市場機制，廣泛宣傳，充分調動社會力量，擴大人員儲備，做大了基數，取得了較好的業績。
我們在商務部投資促進事務局網站上可以看到，每次韓國語考試報名時，河南的報名點最多，最多時達到13個報名點，現在還有7個。他們對各報名點都有明確的目標要求，實行優勝劣汰。通過市場競爭，激發韓語培訓招收機構的活力和積極性。這種做法和其它派遣國家的做法如出一轍，都取得了顯著效果，值得認真總結推廣。
實際上，在中韓雇傭制勞務合作發生“出口不暢”時，中方曾多次與韓方協商，韓方始終堅持“雇主自願選擇，政府不能干涉”的立場。這說明韓方在宣導公共服務時是尊重市場規律的，那麼，派遣國家也應該尊重市場規律。在組織招生和韓國語培訓環節，積極引入經營公司開發市場，承擔相應的風險。提高和完善准公共服務，滿足百姓需求。
集思廣益推進中韓雇傭制勞務合作
當前，我國公共機構由於自身性質所決定，墨守成規，不思進取，難以有效組織和動員社會資源，一些地方公共機構的韓國業務處於停滯狀態。近來，在行業專家的建議下，我國政府主管部門和韓國駐中國的勞務官員正在積極探索借助市場機制，動員社會力量，全方位開展對韓勞務合作。
第一，中國政府主管部門要積極利用中韓自貿協定和經貿磋商機制，爭取將中國的勞務配額恢復到2016年之前的水準，為國內大規模組織勞務拓展空間。
第二，擴大中韓雇傭制勞務合作的省份，結合脫貧攻堅，有效利用扶貧資金，在西北和西南的貧困地區廣泛開展韓國語培訓和技能性訓練，讓貧困地區的百姓走出國門，靠勞動致富。
第三，在各派遣省份，以地方公共機構為主導，允許經營公司、職業培訓機構和勞動力資源平臺等社會力量介入中韓雇傭制勞務的韓國語培訓和適應性訓練，實現規模運作。同時，加強對這些機構的規範管理、約束和考核，防止過度增加勞務人員負擔。
第四，在全面動員的基礎上，中韓雙方積極協商增加雇傭積分制考試的頻次，充分利用當地學校的電教設施和培訓場地，增設雇傭制勞務考試場地，提高考試合格率。只有先把求職者名簿基數做大，才能增加韓國雇主選人的數量。
第五，我駐韓代表機構要向其他派遣國家學習，採取各種方式與韓國各地的人力雇傭中心、行業組合、雇主協會、甚至職業介紹機構聯繫，廣泛包裝宣傳，大力推介中國勞務，鼓勵韓國雇主選擇使用中國勞務，提高企業選中率。
第六，在擴大規模的同時，還要提高效率。細化勞務派遣各環節的流程管理，注重各節點的業務分析，發現問題，查找原因，採取改善措施，提高派遣效率。比如，利用大資料，定期對名簿中已出境人員進行結構性分析，找出什麼特徵（性別、年齡、職業）的求職者，容易被雇主選中，以此標準直到地方公共機構有針對性地選拔求職者，提高名簿的有效率。再比如，雇主選中的人，有多少沒有簽訂合同？原因是什麼？簽訂合同的人，甚至辦理完就業簽證後，有多少人沒有出境？什麼原因？這些環節的人員損耗對派遣率影響很大，也會受到雇主的抱怨，進一步影響雇主選擇中國勞務。因此，必須採取相應措施，減少各環節的人員消耗，提高派遣效率。還有各派遣環節的時間分析等，都是優化流程管理提高派遣效率的重要內容。
第七，創新是發展的動力。公共機構領導和業務主管人員的思維方式、工作思路、開拓精神和業務水準左右著中韓雇傭制勞務業務的發展方向和規模。主管業務人員不能用行政思維看待市場機制，不能思想僵化保守，要用創新的思維給業務發展尋找理論依據、構建發展的空間格局，適宜發展的工作機制，把握好責權利的關係，也不會有政策上的風險。
中韓雇傭制勞務合作遇到困難並不可怕，可怕的是我們缺乏克服困難的勇氣和信心，更缺乏解決問題的思路和方法！只要我們廣納百川，集思廣益，勇於探索，就一定能夠走出困境，再續輝煌！
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